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︎令和時代の管理職像と昇格基準とは
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昨今、私のクライアント先で「仕事はできるが、人を育てるのが苦手」
といった管理職の方が増えているのを実感します。
昇格基準においては、どうしても数値化された要素が大半を占めてしま
いますが、しかし、望んでいるように組織が発展しないのであれば、昇
格基準や管理職に必要な要素の中身をもう一度見直す必要があるのかも
しれません。
本稿で、その具体的な考え方をお伝えします。

◇一般社員の意見は本当にワガママなのか？
・評価基準に問題がある
一般社員は良くも悪くも会社と人を冷静に見ています。
「仕事ができる人なのか」
「人間的に素晴らしい人なのか」
「透明性のある会社なのか」
「公平性がある会社なのか」

一般社員のこのような発言を否定的に捉えるのではなく、なぜこのよう
な発言が飛び交っているのか、その理由を多角的に理解することがとて
も重要です。

◇会社側の目的が組織にしっかり作用しているか？
・プレーヤーと管理職
会社側は「社内が活性化し益々成長する組織構築」というベクトルで人
員配置を考えていますが、昨今、特に浮き彫りになっているのが「自ら
の結果を生み出せる能力と、チームで結果を生み出す能力は同じではな
い」という矛盾です。

◇管理職に昇格した理由が正しく伝わっているか？
・会社が求めているのは「部下の成長サポート」
管理職は単に管理をするだけが仕事ではなく、本人の成長機会も含まれ
るポジションです。
つまり「人を通して成果を出す」ことが重要で、それを実現するための
能力（要素）を伸ばさなければなりません。

◇現在は「VUCA(ブーカ)」の時代
・注意すべきは価値観の相違
無意識の思い込みや偏見を意味する「アンコンシャス・バイアス」とい
うワードを耳にしますが、管理職が自らの価値観を持って部下に接して
いる中で、この価値観が会社の指標とはまったく関係ない要素であるケ
ースが散見されます。

・思いやり・誠実さ・傾聴力
評価項目は「定量的能力」いわゆる〝数値化された能力〟が基準となっ
ているケースが多く見受けられますが、それの真逆に位置しているのが
「定性的能力」で、こちらは〝数値化されない能力〟のことです。

◇「定性的能力」を言語化して評価項目へ
・会社から社員にそれを求める
定性的能力を伸ばすには、まずは会社から社員に「それを求めている」
と示す必要があります。
最もわかりやすいのは「定性的能力を言語化し、昇格基準に一定割合の
評価項目として取り入れる」という会社の指標を示し、そこから社内に
浸透させる取り組みをスタートさせるのがベターです。

◇定性的評価を適切に評価する方法
・フィードバックと公平性
仕事ができる社員の給与が上がるのは当然ですが、その延長上に昇格が
あると不適切な社員が昇格してしまうことがあります。
昇給基準と昇格基準は、明確に分けて考えなければなりません。

◇まとめ
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・パスワード：当事務所までお問い合わせください
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